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Crise de Identidade

A visão que uma empresa contratante tem de um funcionário o distancia, e muito, dela. Esse distanciamento causa insatisfação das equipes de desenvolvimento e baixa qualidade do produto.

A Pessoa Certa no Lugar Errado

É comum que uma empresa cliente firme acordos com a prestadora de serviços visando obter descontos no montante do valor a ser pago pelo produto que será desenvolvido. A prestadora de serviços, para não perder o contrato, faz muitas concessões ao cliente. Em um contrato clássico, dentre outros assuntos, são negociados escopo, prazos, necessidades e quantidades de recursos – máquinas, infra-estrutura e pessoas. Infelizmente, pessoas não são diferentes de ativos mobiliários ou eletrônicos no processo de contratação de um projeto de software.

Além de ser tratado como recurso, o profissional que será contratado tem seu perfil rotulado da seguinte forma:

  • Júnior: pouca experiência
  • Pleno: alguma experiência
  • Sênior: muita experiência

Esses “perfis” não podem ser utilizados para classificar um profissional de forma abrangente e infalível. O ramo de negócio cujo sub-processo será automatizado sugere a escolha de indivíduos com certo conhecimento não apenas na categoria desse sub-processo, mas também das tecnologias que serão ou poderão ser utilizadas, certo nível de maturidade profissional e qualidades interpessoais.

Sendo assim, um Júnior atuando a dois anos em um projeto de Suply Chain Optimization em uma empresa não startup (empresa que está iniciando em um negócio) poderia ser considerado um Sênior em uma startup do mesmo segmento. Um Sênior atuando a dez anos em uma empresa que produz softwares para o setor bancário poderia ser considerado um Júnior numa empresa que produz soluções para o setor agropecuário.

Os estereótipos de perfil Júnior, Pleno e Sênior levam a contratação de um funcionário sem a maturidade necessária à vaga que preencheu. Nesse formato de contratação é criada uma formalização que distancia a pessoa contratada da empresa contratante, pois o profissional é visto como “um” Sênior e não como “o” José da Silva, um desenvolvedor de software com experiência em liderança de equipes que integrará a equipe de desenvolvimento. Não é necessário que a foto de José seja colocada em um pedestal para que seja idolatrada pela diretoria, mas os diretores e gerentes precisam conhecer e acreditar no potencial de José para a empresa. Devem investir nele e tratá-lo como commodity.

A “Quarterização” de Serviços

O “recurso humano” muitas vezes é contratado como PJ (Pessoa Jurídica) na forma de Body Shop, o que cria um “quarterizado”. Um quarterizado é um indivíduo que tem um relacionamento hierárquico longínquo com a empresa que necessita dele em sua equipe, pois a empresa que ele representa é contratada por outra “especializada” em contratações e encaminhado para uma segunda empresa “especializada” em desenvolvimento de software. Essa forma de contratação fica mais clara com um exemplo:

  1. A Cliente Ltda necessita automatizar um de seus processos;
  2. A Software Ltda construirá uma solução de software, mas como não possui os profissionais adequados (Juniores, Plenos e Seniores) entra em contato com a Body Shop Ltda;
  3. A Body Shop Ltda entra em contato com a Programador Autônomo Ltda que assina um contrato com a Body Shop;
  4. O José da Silva, único funcionário e, por “acaso”, dono da Programador Autônomo é encaminhado para a Software Ltda após passar pelo processo seletivo da Body Shop.

Problema imediato:

  • O José da Silva responde pela Programador Autônomo, é subordinado a Software Ltda e a Body Shop Ltda e é pago pela Body Shop.

Parece complicado? Sim, mas pode-se complicar um pouco mais. Como apresentado, as empresas firmam acordos para diminuir o valor do projeto. Algumas delas fornecem a infra-estrutura e os equipamentos necessários ao desenvolvimento do software e, por último, mas não menos importante, o cafezinho. Assim, os profissionais são alocados nas instalações dela, o que acarreta um aumento na complexidade da relação hierárquica:

  • O José da Silva responde pela Programador Autônomo, é subordinado a Software Ltda, a Body Shop Ltda e a Cliente Ltda, é pago pela Body Shop e atua dentro das instalações da Cliente Ltda.

A Cliente Ltda também tem, ou acha que tem, poder sobre o José. Como ele usa as dependências e equipamentos da Cliente, esta se sente no direito de cobrar prazos e agendar reuniões diretamente com ele sem respeitar a hierarquia da Software Ltda, pois José é visto como um funcionário da Cliente. A Cliente também pode submeter José a políticas de uso de impressoras, horários de acesso ao prédio, simulações de incêndio periódicas, e etc.

A Crise Existencial

Em uma relação empregatícia na qual o funcionário entra pela porta dos fundos – entrada de serviço – e não tem certeza sobre a quem se reportar, pode-se afirmar que o foco no produto foi transferido para o foco em um organograma multi-organizacional:

Fig. 1 – Organograma Real do Quarterizado

Fig. 1 – Organograma Real do Quarterizado

O organograma apresentado leva o funcionário a fazer as seguintes perguntas:

  • A quem sou subordinado?
  • Sou estrategicamente importante para o negócio?
    • Se sim, de quem?

A seguir, ele entra em fase reflexiva:

  • Quem sou?
  • Para onde irei?
  • Por que “ainda” estou aqui?

Assim começa sua crise existencial, que é agravada quando a Software Ltda se distancia não apenas hierárquica, mas também geográfica e estrategicamente do José. Nesse caso, o profissional se sente abandonado e acaba perdendo a motivação que outrora o impulsionava.

E se aumentasse o salário do José? A resposta é: não adiantaria. As pessoas precisam ser constantemente desafiadas para que seu nível motivacional se mantenha elevado e seu nível emocional continue equilibrado. Oferecer oportunidades que elevem a satisfação pessoal é o melhor remédio para curar depressão pós-trabalho, pois não há nada melhor do que chegar ao fim do expediente e dizer para si mesmo:

  • Hoje resolvi um problema complicado;
  • Hoje aprendi algo novo;
  • Hoje descobri que minha empresa valoriza meu trabalho.

Fazer mais e melhor a cada dia deveria ser a norma de conduta de todos os membros de uma equipe, mas uma atitude positiva é facilmente substituída por outra negativa quando uma pessoa está com a auto-estima baixa. Claro que o salário importa, pois uma equipe não é composta por filantropos, mas não é imprescindível para a manutenção do bem estar de um funcionário, principalmente um técnico.

Conclusão

A empresa contratante não pode se afastar de seus funcionários geográfica, hierárquica e muito menos estrategicamente, pois isso baixa a auto-estima de suas equipes e também a qualidade do produto.

Se me perguntassem por que os projetos de software falham, eu responderia que é porque as empresas insistem nos velhos erros, pois esperam resultados diferentes fazendo as mesmas coisas, o que foge à lógica.

Penso, logo, existo, mas minha empresa sabe que existo?

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  1. lourival silva
    18/06/2009 às 5:28 PM

    Oi Rodrigo,

    Muito bom seu artigo!

    Realmente este contexto afeta dramáticamente a qualidade do produto. Além dos pontos que você apontou ainda existe a alta rotatividade dos profissionais causada também pelos pontos negativos descritos no seu texto; que agrava ainda mais a situação.

    Parabéns.
    lourival silva

    • Rodrigo Martins
      19/06/2009 às 8:36 AM

      Obrigado, Lourival.

      Uma vez um professor meu disse que o estado emocional afetava o código produzido por um programador. Fiquei pensando em como fatores psicológicos tiram nosso foco. O caso da “quarterização” e da rotulação de profissionais pode gerar a crise de identidade da qual trato, pois muda o foco do produto para a hierarquia de poder.

      Abs

  1. 26/12/2009 às 11:21 AM

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